逆康威策略不太可能在特定规模和稳定性的现有社会技术系统中发挥作用。在远程公司和分布式团队中工作的可能性更小。
简而言之，在现有的社会技术系统中，逆康威机动的执行具有挑战性，而且不太可能产生预期的结果。逆康威机动可以在新的和灵活的系统上工作，但可能不像我们认为的那样与现有系统相关。在现有系统上应用逆康威机动在最坏的情况下会导致摩擦、性能下降和工程师的挫败感，最好的情况下也不会产生任何影响。
在现有的社会技术系统中，就技术系统的变化进行协作可以产生更好的结果，因为它使社会系统的变化更容易，也更有可能成功。
1968 年，梅尔文·E·康威 (Melvin E. Conway) 提出了一条关于组织设计与系统结构之间联系的定律，该定律非常有名。该论文的标题是“委员会如何发明？” 法律如下：
任何设计系统（广义定义）的组织都会产生一个设计，其结构是组织沟通结构的复制副本。
研究证实了产品和组织架构之间的这种联系，例如 2007 年Alan McCormack 等人在论文“探索产品和组织架构之间的二元性：对“镜像”假设的检验”中。
三年后，即 2010 年，Jonny LeRoy 和 Matt Simons在 Cutter IT Journal 2010 年 12 月号上发表了一篇文章，创造了逆康威机动这个术语。
在本文中，我将深入探讨逆康威策略在现有社会技术系统（即由组织结构、社交网络和系统架构组成的系统）中的适用性。
逆康威机动的定义
最初，作者表示，可以通过改变组织结构和沟通路径并因此使用康威定律来改变系统架构。
这激发了这样一种想法，即人们可以通过按照康威定律以可能产生该系统架构的方式构建组织来实现所需的系统架构。
当用一个新的和未成型的组织创建一个新系统时，这在绿地环境中很有效。
但是，如果有某种历史呢？如果系统架构已经到位，组织已经建立了结构和沟通路径，或者两者兼而有之，该怎么办？
现有社会技术系统中的逆康威策略
过去，我看到过很多尝试，当我们改变团队结构时，团队将开始改变系统，直到我们达到所需的架构。
这种方法至少存在两个问题：
- 改变现有的团队和沟通路径是困难的。
- 改变现有的系统架构很难。
改变现有团队和沟通路径很难
当然，我们要做的不仅仅是绘制架构和组织设计，并重组团队以匹配它。团队由人组成，人与人之间存在人际关系。强行打破现有群体将对内部人员的士气、他们的生产力以及最终他们应该建立的系统产生灾难性的影响。
因此，重组团队只有在团队成员有改变团队结构的内在动机时才能奏效。为此，他们需要理解并相信重组团队。只有受影响团队的所有团队成员都理解并支持重组，重组才能奏效。
尤其是当很难改变沟通路径时，如果可以更快地完成工作，人们会接听电话并愉快地跨团队协作。因此，您可能会发现旧的沟通结构仍然存在，因此不会对系统产生预期的影响。
此外，重组团队可能会付出高昂的生产力成本。
团队需要时间来组建和发挥作用。通常，一个团队可能需要两周到三个月或更长时间才能成为一个有凝聚力的单位。— 来自 Matthew Skelton 和 Manuel Pais 的“团队拓扑”
当新的团队结构与系统架构发生冲突时更是如此，这让我想到了第二个问题：
2.改变现有的系统架构很难
改变现有的和潜在的复杂系统架构是一项艰巨的工作。它需要对当前系统和期望状态有深刻的理解。此外，它需要对重构背后的原因有深入的了解和信念。
只有足够多的人相信变革的价值并了解他们可以如何为变革做出贡献，他们才有可能朝着这个目标努力。如果其中之一缺失或存在其他因素，例如发布功能的外部压力，人们很可能会继续尝试和测试路径，进一步巩固旧架构。
（banq：只能换一批人重新开发，从一个绿地新项目开始应有团队拓扑）